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La semaine du droit du travail

Social - Contrôle et contentieux
18/10/2021
Présentation des dispositifs des arrêts publiés de la Chambre sociale de la Cour de cassation en droit du travail, la semaine du 18 octobre 2021. Onze arrêts cette semaine. Une "belle" semaine donc !
 
Amiante : le salarié doit justifier d'un préjudice d'anxiété personnellement subi résultant d'un tel risque
8. En application des règles de droit commun régissant l'obligation de sécurité de l'employeur, le salarié qui justifie d'une exposition à l'amiante ou à une autre substance toxique ou nocive, générant un risque élevé de développer une pathologie grave, peut agir contre son employeur pour manquement de ce dernier à son obligation de sécurité.
9. Le salarié doit justifier d'un préjudice d'anxiété personnellement subi résultant d'un tel risque. 10. Le préjudice d'anxiété, qui ne résulte pas de la seule exposition au risque créé par une substance nocive ou toxique, est constitué par les troubles psychologiques qu'engendre la connaissance du risque élevé de développer une pathologie grave par les salariés.
11. Pour condamner la société à payer aux salariés une indemnité en réparation de leur préjudice d'anxiété, les arrêts retiennent que la réalité de ce préjudice résulte de l'établissement d'une attestation d'exposition à destination des salariés, lesquels ont été informés à cette occasion de la possibilité de la mise en œuvre d'un suivi post-professionnel, que l'anxiété des salariés est la conséquence directe de l'appréciation de la situation par les autorités médicales et sanitaires, qui se traduit compte tenu des conséquences potentielles au niveau de l'état de santé d'une exposition à une substance nocive et dangereuse par la mise en œuvre d'un suivi particulier si les salariés le souhaitent, que les salariés justifient à ce titre d'une inquiétude permanente générée par le risque de déclaration à tout moment d'une maladie liée au benzène, avec le risque d'une pathologie particulièrement grave pouvant être la cause de leur décès, qu'ils justifient ainsi de l'existence d'un préjudice d'anxiété en lien avec un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.
12. En se déterminant ainsi, par des motifs insuffisants à caractériser le préjudice d'anxiété personnellement subi par les salariés et résultant du risque élevé de développer une pathologie grave, la cour d'appel a privé sa décision de base légale.
Cass. soc., 13 oct. 2021, n° 20-16.584 FS-B
 
9. En application des règles de droit commun régissant l'obligation de sécurité de l'employeur, le salarié qui justifie d'une exposition à l'amiante ou à une autre substance toxique ou nocive, générant un risque élevé de développer une pathologie grave, peut agir contre son employeur pour manquement de ce dernier à son obligation de sécurité.
10. Le salarié doit justifier d'un préjudice d'anxiété personnellement subi résultant d'un tel risque. 11. Le préjudice d'anxiété, qui ne résulte pas de la seule exposition au risque créé par une substance nocive ou toxique, est constitué par les troubles psychologiques qu'engendre la connaissance du risque élevé de développer une pathologie grave par les salariés.
12. Pour condamner la société à payer aux salariés une indemnité en réparation de leur préjudice d'anxiété, les arrêts retiennent que la réalité de ce préjudice résulte de l'établissement d'une attestation d'exposition à destination des salariés, lesquels ont été informés à cette occasion de la possibilité de la mise en œuvre d'un suivi post-professionnel, que l'anxiété des salariés est la conséquence directe de l'appréciation de la situation par les autorités médicales et sanitaires, qui se traduit compte tenu des conséquences potentielles au niveau de l'état de santé d'une exposition à une substance nocive et dangereuse, par la mise en œuvre d'un suivi particulier si les salariés le souhaitent, que les salariés justifient à ce titre d'une inquiétude permanente générée par le risque de déclaration à tout moment d'une maladie liée à l’amiante, avec le risque d'une pathologie particulièrement grave pouvant être la cause de leur décès, qu'ils justifient ainsi de l'existence d'un préjudice d'anxiété en lien avec un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.
13. En se déterminant ainsi, par des motifs insuffisants à caractériser le préjudice d'anxiété personnellement subi par les salariés et résultant du risque élevé de développer une pathologie grave, la cour d'appel a privé sa décision de base légale.
Cass. soc., 13 oct. 2021, n° 20-16.585 FS-B
 
La contrepartie financière d'une clause de non-concurrence n’est pas une clause pénale
5. La contrepartie financière de la clause de non-concurrence ayant la nature d’une indemnité compensatrice de salaire stipulée en conséquence de l’engagement du salarié de ne pas exercer, après la cessation du contrat de travail, d’activité concurrente à celle de son ancien employeur, et ne constituant pas une indemnité forfaitaire prévue en cas d’inexécution d’une obligation contractuelle, la cour d’appel a exactement décidé qu’elle n’était pas une clause pénale.
Cass. soc., 13 oct. 2021, n° 20-12.059 FS-B
 
Inclusion de l'indemnité de congés payés dans la rémunération forfaitaire : elle doit résulter d'une clause contractuelle transparente et compréhensible
8. Il résulte des articles L. 3141-22 et L. 3141-26 du Code du travail, dans leur rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, interprétés à la lumière de l'article 7 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, que s'il est possible d'inclure l'indemnité de congés payés dans la rémunération forfaitaire lorsque des conditions particulières le justifient, cette inclusion doit résulter d'une clause contractuelle transparente et compréhensible, ce qui suppose que soit clairement distinguée la part de rémunération qui correspond au travail, de celle qui correspond aux congés, et que soit précisée l'imputation de ces sommes sur un congé déterminé, devant être effectivement pris.
9. Ayant constaté que la clause du contrat de travail se bornait à mentionner que la rémunération variable s'entendait congés payés inclus, sans préciser la répartition entre la rémunération et les congés payés, la cour d'appel en a exactement déduit que cette clause n'était ni transparente ni compréhensible, et ne pouvait donc être opposée au salarié.
Cass. soc., 13 oct. 2021, n° 19-19.407 FS-B
 
Calcul du reversement de pourboires : la Cour de cassation apporte de précisions
5. Aux termes de l'article L. 3244-1 du Code du travail, dans tous les établissements commerciaux où existe la pratique du pourboire, toutes les perceptions faites « pour le service » par l'employeur sous forme de pourcentage obligatoirement ajouté aux notes des clients ou autrement, ainsi que toutes sommes remises volontairement par les clients pour le service entre les mains de l'employeur, ou centralisées par lui, sont intégralement versées au personnel en contact avec la clientèle et à qui celle-ci avait coutume de les remettre directement.
6. Ces dispositions ne font pas obstacle à ce qu’il soit décidé que les sommes reversées par l’employeur au titre d’une rémunération au pourboire avec un salaire minimum garanti soient calculées sur la base d’une masse à partager supérieure à celle facturée aux clients au titre du service.
7. Ayant d’abord relevé que l’accord d’entreprise du 1 juillet 2006 er mentionnait que serait désormais appliqué le principe d’un pourcentage de 15 % sur le chiffre d’affaires hors taxes, la cour d’appel a exactement retenu que l’accord d’entreprise ne prévoyait pas que la rémunération était calculée sur le chiffre d’affaires hors service.
8. Ayant ensuite constaté que le contrat de travail de chaque salarié stipulait une rémunération mensuelle sous la forme d’une perception de points « sur la répartition du service calculé à 15 % sur le chiffre d’affaires hors taxes », la cour d’appel a, par une interprétation souveraine exclusive de dénaturation, que l'ambiguïté des termes des contrats rendait nécessaire, retenu que ces écrits ne précisaient pas que le pourcentage devait s’appliquer sur le chiffre d’affaires hors taxes et hors service.
9. Ayant enfin retenu qu’entrait dans le chiffre d’affaires réalisé par la société le montant du service compris dans les sommes facturées aux clients, la cour d’appel, qui a déduit de l’ensemble de ces éléments que l’employeur ne pouvait pas calculer la rémunération en retirant le montant du service de son chiffre d’affaires, a légalement justifié sa décision.
Cass. soc., 13 oct. 2021, n° 19-24.739 FS-B
 
5. Aux termes de l'article L. 3244-1 du Code du travail, dans tous les établissements commerciaux où existe la pratique du pourboire, toutes les perceptions faites « pour le service » par l'employeur sous forme de pourcentage obligatoirement ajouté aux notes des clients ou autrement, ainsi que toutes sommes remises volontairement par les clients pour le service entre les mains de l'employeur, ou centralisées par lui, sont intégralement versées au personnel en contact avec la clientèle et à qui celle-ci avait coutume de les remettre directement.
6. Ces dispositions ne font pas obstacle à ce qu’il soit décidé que les sommes reversées par l’employeur au titre d’une rémunération au pourboire avec un salaire minimum garanti soient calculées sur la base d’une masse à partager supérieure à celle facturée aux clients au titre du service.
7. Ayant d’abord relevé que l’accord d’entreprise du 1 juillet 2006 er mentionnait que serait désormais appliqué le principe d’un pourcentage de 15 % sur le chiffre d’affaires hors taxes, la cour d’appel a exactement retenu que l’accord d’entreprise ne prévoyait pas que la rémunération était calculée sur le chiffre d’affaires hors service.
8. Ayant ensuite retenu qu’entrait dans le chiffre d’affaires réalisé par la société le montant du service compris dans les sommes facturées aux clients, la cour d’appel, qui a déduit de l’ensemble de ces éléments que l’employeur ne pouvait pas calculer la rémunération en retirant le montant du service de son chiffre d’affaires, a légalement justifié sa décision.
Cass. soc., 13 oct. 2021, n° 19-24.741 FS-B
 
Rupture anticipée d’un CDD associé à un emploi d'avenir à l'initiative de l'employeur en dehors des cas prévus par la loi : le salarié a droit à des dommages-intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat
 
Vu les articles L. 5134-115, L. 1243-1, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2014-1545 du 20 décembre 2014, et L. 1243-4 du Code du travail :
6. Selon le premier de ces textes, le contrat de travail associé à un emploi d'avenir peut être à durée indéterminée ou à durée déterminée. Lorsqu'il est à durée déterminée, il est conclu pour une durée de trente-six mois. Sans préjudice des dispositions de l'article L. 1243-1, il peut être rompu à l'expiration de chacune des périodes annuelles de son exécution à l'initiative du salarié, moyennant le respect d'un préavis de deux semaines, ou de l'employeur, s'il justifie d'une cause réelle et sérieuse, moyennant le respect d'un préavis d'un mois et de la procédure prévue à l'article L. 1232-2. 7. Selon le dernier de ces textes, la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l'initiative de l'employeur, en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail, ouvre droit pour le salarié à des dommages-intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat.
8. Il en résulte que lorsque la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée associé à un emploi d'avenir intervient à l'initiative de l'employeur en dehors des cas prévus par la loi, le salarié a droit à des dommages-intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat.
9. Pour limiter la condamnation de l'employeur à verser à la salariée une certaine somme à titre de dommages-intérêts pour rupture sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que l'employeur ne s'étant pas placé dans l'un des cas de rupture prévus à l'article L. 1243-1 du Code du travail à savoir la faute grave, la force majeure ou l'inaptitude, la sanction prévue par l'article L. 1243-4 de ce code n'a pas vocation à s'appliquer. Il constate que les articles L. 5234-110 et suivants ne contiennent aucune disposition relative à la sanction encourue en cas de rupture sans cause réelle et sérieuse du contrat emploi d'avenir à sa date anniversaire. Il en déduit que la salariée, victime d'une rupture prématurée, ne peut prétendre qu'à une indemnisation correspondant au préjudice subi et non aux rémunérations qu'elle aurait perçues jusqu'au terme du contrat.
10. En statuant ainsi, la cour d'appel a violé les textes susvisés.
Cass. soc., 13 oct. 2021, n° 19-24.540 FS-B

Co-emploi : renvoi de deux questions devant la Cour de justice de l'Union européenne
33. Se pose, dès lors, la question de savoir si l’article 4, § 1, et l’article 20, § 1, dudit règlement [Règlement n° 1215/2012] doivent être interprétés en ce sens que dans le cas où est alléguée, à l’égard d’une société domiciliée sur le territoire d’un État membre et attraite par un travailleur devant les juridictions de cet État, une situation de coemploi du même travailleur engagé par une autre société, ladite juridiction n’est pas tenue, pour déterminer sa compétence pour statuer sur les demandes formées contre les deux sociétés, d’apprécier préalablement l’existence d’une situation de coemploi.
34. Se pose également la question de savoir si, dans un tel cas, l’autonomie des règles spéciales de compétence en matière de contrats individuels de travail ne fait pas obstacle à l’application de l’article 4, § 1, dudit règlement.
Cass. soc., 13 oct. 2021, n° 20-13.317 FS-B
 
CCN Crédit agricole : forfait-jours et droit à la santé et au repos
Vu l'alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l'article L. 212-15-3 ancien du code du travail, dans sa rédaction applicable, interprété à la lumière des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne :
6. Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.
7. Il résulte des articles susvisés de la directive de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.
8. Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.
9. Pour débouter le salarié de sa demande en nullité de la convention individuelle de forfait en jours, l'arrêt retient qu'il est établi que la convention collective du Crédit agricole et son annexe 2 autorisent la signature d'une convention de forfait pour un cadre du niveau de responsabilité et d'autonomie du salarié, qu'il a été prévu par la convention de forfait en jours signée que la durée quotidienne de travail devait rester en moyenne inférieure à la durée maximale prévue pour les personnes dont le décompte du temps de travail s'effectue en heures, soit alors dix heures, qu'en cas de situation durable d'amplitude journalière forte de travail, un point serait fait avec la hiérarchie pour rechercher des moyens d'y remédier et que le salarié bénéficiait, au-delà des deux jours de repos hebdomadaires consécutifs dont le dimanche, de cinquante-six jours de congés dans l'année, compte tenu d'un droit à congé payé complet.
10. En statuant ainsi, alors que les dispositions de l'annexe 2 -durée et organisation du temps de travail- à la convention collective nationale du Crédit agricole du 4 novembre 1987, issue de l'accord sur le temps de travail au Crédit agricole du 13 janvier 2000, qui se bornent à prévoir que le nombre de jours travaillés dans l'année est au plus de 205 jours, compte tenu d'un droit à congé payé complet, que le contrôle des jours travaillés et des jours de repos est effectué dans le cadre d'un bilan annuel, défini dans le présent accord et qu'un suivi hebdomadaire vérifie le respect des règles légales et conventionnelles les concernant en matière de temps de travail, notamment les onze heures de repos quotidien, sans instituer de suivi effectif et régulier permettant à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, ce dont il se déduisait que la convention de forfait en jours était nulle, la cour d'appel a violé les textes susvisés.
Cass. soc., 13 oct. 2021, n° 19-20.561 FS-B

CCN des personnels administratifs et assimilés du football du 1er juillet 1983
5. Selon son article 1er, la convention collective des personnels administratifs et assimilés du football du 1er juillet 1983 règle les rapports entre la Fédération française de football et les organismes employeurs relevant d'elle au titre des articles 2, 27, 34 et 36 des statuts de cette Fédération, d'une part, et les salariés administratifs et assimilés, employés, cadres et emplois aidés sous contrat travaillant au sein de ces mêmes organismes à l'exception des fonctionnaires mis à disposition, d'autre part. Elle ne s'applique ni aux entraîneurs ni aux joueurs, mais à l'ensemble des autres personnels, quelle que soit leur fonction.
6. Selon l'article 12. 3.1.2. de la convention collective nationale du sport du 7 juillet 2005, la mission de l'entraîneur a pour objet principal la préparation du ou des sportifs professionnels sous tous ses aspects (préparation physique et athlétique, formation et entraînement technique et tactique, formation et coaching, organisation des entraînements).
7. Aux termes de l'article 650 de la Charte du football professionnel, qui a valeur de convention collective sectorielle, l'entraîneur de football a pour tâche la préparation à la pratique du football à tous les niveaux et sous tous ses aspects : préparation physique et athlétique, formation et entraînement technique et tactique, éducation morale et sociale du joueur, formation et direction des équipes, organisation de l'entraînement, etc.
8. Ayant relevé que le salarié avait été engagé en qualité de préparateur physique chargé notamment de la préparation athlétique et physique des joueurs, de la réadaptation fonctionnelle des joueurs blessés et de l'entraînement des joueurs nécessitant un travail physiologique et athlétique particulier, la cour d'appel, sans être tenue d'effectuer la recherche invoquée par le moyen pris en sa deuxième branche, non susceptible d'avoir une incidence sur la solution du litige, a exactement retenu que le salarié était, au sens des textes précités, un entraîneur et ne pouvait en conséquence revendiquer l'application de la convention collective des personnels administratifs et assimilés du football du 1er juillet 1983.
Cass. soc., 13 oct. 2021, n° 18-21.232 FS-B
 
CCN des 5 branches industries alimentaires diverses du 12 mars 2012
Vu le préambule et les articles 1.11, 6.2.2 et 8.2 de la convention collective nationale des 5 branches industries alimentaires diverses du 12 mars 2012 et l’article 1er de l’arrêté d’extension du 24 mai 2013 :
16. Selon le premier de ces textes, la convention collective se substitue intégralement à trois conventions collectives dont la convention collective nationale des industries des biscotteries, biscuiteries, céréales prêtes à consommer ou à préparer, chocolateries, confiseries, aliments de l'enfance et de la diététique, préparation pour entremets et desserts ménagers, des glaces, sorbets et crèmes glacées du 17 mai 2004 (la convention collective des biscotteries du 17 mai 2004).
17. Aux termes du deuxième, la présente convention s'impose aux établissements, entreprises et groupes qui ne peuvent y déroger que de manière plus favorable pour les salariés.
18. Il résulte des troisième et quatrième que les salariés reçoivent une prime d’ancienneté et des congés d’ancienneté dans les conditions que ces textes définissent.
19. Suivant le dernier texte, l'article 1.11 de la convention collective nationale des 5 branches est étendu sous réserve du respect des dispositions du titre II relatif au temps de travail de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 qui modifie la hiérarchie des normes et privilégie le niveau de l'accord d'entreprise en matière d'aménagement du temps de travail.
20. Pour débouter les salariés, dont l’appel n’a pas été déclaré irrecevable, de leurs demandes tendant au paiement d’un rappel de primes d’ancienneté et de dommages-intérêts pour privation de congés payés d’ancienneté et à l’attribution de congés payés supplémentaires d’ancienneté, l’arrêt retient que, conformément à l'article 12.1 de l'accord interprofessionnel du 18 mars 1999, repris par l'accord collectif d'entreprise du 13 décembre 1999, les entreprises qui réduisent la durée hebdomadaire moyenne du travail de l'entreprise, d'un établissement ou d'un service déterminé à 35 heures au plus sur l'année et qui maintiennent le niveau de rémunération des salariés concernés, sont dispensées de l'application des dispositions conventionnelles relatives à la prime et aux congés d'ancienneté. Il en déduit que ces dispositions conventionnelles ont repris de manière pérenne les avantages et contreparties prévus dans les entreprises ayant adopté l'anticipation de la réduction de la durée du travail.
21. Il constate que la société démontre que l'indemnité compensatrice prévue à l'article 12.6 de l'accord a été versée et intégrée au salaire de base à compter du 1er janvier 2002 et qu’elle a en vertu de l'accord d'entreprise de 1999, procédé à dix-huit embauches du 13 décembre 1999 à fin 2001 qui perdurent à ce jour.
22. Il ajoute que la convention collective du 17 mai 2004, applicable aux seules entreprises ayant une activité de biscotterie, fait expressément référence à l'accord du 18 mars 1999, en précisant que la prime d'ancienneté pouvait donner lieu à des modalités particulières au sein des entreprises en application de l'article 12.1.1 dudit accord et que les congés d'ancienneté n'étaient pas applicables dans les entreprises ayant fait usage de la dérogation prévue à cet article. Il conclut que la convention collective des biscotteries du 17 mai 2004 a entériné les dispositions visées à l'article 12.1.1 de l'accord national du 18 mars 1999, en en reprenant les dispositions.
23. Il retient encore que la convention collective des 5 branches du 21 mars 2012 en regroupant diverses conventions collectives dont celle des industries de biscotteries du 17 mai 2004 et en harmonisant les diverses dispositions conventionnelles, n'avait pas pour but de remettre en cause les dispositions relatives au temps de travail résultant de l'accord du 18 mars 1999 toujours en vigueur, même si elle ne fait pas mention du gel des éléments rappelés ci-dessus. Il estime que cette absence de mention s'explique, d'une part, par un souci de cohérence dès lors que cette convention collective s'applique désormais par substitution de l'ensemble des conventions collectives applicables aux salariés des industries alimentaires diverses, des industries de produits exotiques et enfin des industries de biscotteries du 17 mai 2004 et que les dispositions issues de l'accord de 1999 ne sont pas générales, d'autre part, par le fait qu’en vertu de la loi du 19 janvier 2000 fixant la durée légale du travail à 35 heures, aucune entreprise ne peut désormais bénéficier de contreparties accordées à une réduction anticipée de cette durée du travail.
24. Il énonce que seul un texte exprès aurait pu faire cesser la suspension des primes et congés supplémentaires d'ancienneté et que même si la convention collective des 5 branches stipule dans ses articles 6.2.2 et 8.2 l'attribution aux salariés des primes et les congés supplémentaires d'ancienneté ainsi que dans son article 1.11 que la présente convention s'impose aux établissements, entreprises ou groupes qui ne peuvent y déroger que de manière plus favorable aux salariés, il apparaît démontré que la convention collective de 2004 qui a repris la dérogation prévue à l'accord national interprofessionnel du 18 mars 1999 et à l'accord d'entreprise du 13 décembre 1999, a été reprise, sans changement dans la convention collective des 5 branches, de sorte que l'entreprise peut continuer à invoquer les dispositions la dispensant de l'application des dispositions conventionnelles relatives à la prime et aux congés d'ancienneté.
25. Il observe enfin que dans l'arrêté du 24 mai 2013 portant extension de la convention collective des 5 branches du 21 mars 2012, il est expressément fait référence à la loi du 20 août 2008, en précisant que celle-ci autorise que les accords collectifs d'entreprise portant sur l'aménagement du temps de travail et conclus avant 2008 dérogent à des conventions de branche et demeurent ainsi applicables, de sorte qu’il n'existe aucun conflit de normes ici.
26. En statuant ainsi, alors, d’une part, que la convention collective des 5 branches s’est intégralement substituée à la convention collective des biscotteries du 17 mai 2004 et qu’aucune de ses dispositions ne reprend celles de l’accord interprofessionnel du 18 mars 1999 portant sur la dispense des entreprises de l'application des dispositions conventionnelles relatives à la prime et aux congés d'ancienneté, et, d’autre part, que l’accord d’entreprise du 13 décembre 1999, qui reprend les dispositions de l’accord du 18 mars 1999, lesquelles sont étrangères aux dispositions du titre II relatif au temps de travail de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, n’est pas concerné par la réserve édictée par l’arrêté d’extension concernant l’article 1.11 de la convention collective des 5 branches qui se rapporte à la clause de non-dérogation, la cour d’appel a violé les textes susvisés.
Cass. soc., 13 oct. 2021, n° 18-18.022 FS-B
 
 
Source : Actualités du droit